To już wszyscy wiemy: pandemia COVID-19 wpłynęła na zmianę strategii zarządzania zasobami ludzkimi. O ile w latach 2020–2022 wyzwaniem było dostosowanie dotychczasowych metod pracy i zarządzania do modalności pracy zdalnej, o tyle już w 2023 r. śmiało można mówić o strategiach HR dopasowanych do pracy zdalnej albo hybrydowej. Ważne, że obecnie jest to wybór, a nie konieczność!
Dobrostan pracowników obejmuje m.in. poczucie satysfakcji z pracy, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, poziom zadowolenia i motywacji do pracy. Z punktu widzenia zasobów ludzkich (HR) i organizacji pracy warto się pochylić nad koncepcją pracy zdalnej opartej na zaufaniu, dobrowolności i pomiarze rezultatów pracy.
W swoim komentarzu chcę zwrócić uwagę na kilka istotnych kwestii.
Zaufanie. Zaryzykuję tezę, że w XXI w. nikogo nie trzeba już przekonywać, że zaufanie jest fundamentem bezpiecznej relacji pracownik – pracodawca. Pracownicy, którzy cieszą się zaufaniem swojego pracodawcy, często odwzajemniają się większym zaangażowaniem i głębszą lojalnością wobec firmy, a ich praca zdalna staje się bardziej z...
