Brak wyników

Be mindful

7 lutego 2019

NR 1 (Luty 2019)

Uważność (mindfulness) i współczucie (compassion) w organizacjach

0 249

Należy zwrócić uwagę, że dzięki poniższemu tekstowi możemy się nauczyć, jak iść naprzód z odnowioną mądrością, współczuciem i uważnością.

Wydaje się, że w ostatnich latach na całym świecie nastąpiła eksplozja zainteresowania uważnością (mindfulness) i współczuciem (compassion). Wystarczy wpisać w przeglądarkę Google słowo mindfulness – natychmiast otrzymamy około osiemdziesięciu milionów trafień, z kolei w przypadku słowa ­compassion będzie ich trzydzieści dziewięć milionów dwieście tysięcy. ­Stosowanie pojęć i praktyk związanych z uważnością i ze współczuciem obejmuje już branżę edukacyjną, sektor zdrowia i wellbeing (dobrego samopoczucia), a także w coraz większym stopniu biznes. 

To nie jest nasza wina, ale jest to nasza odpowiedzialność

Naprawdę pomocne i ważne jest zrozumienie, że zmagania, których doświadczamy w życiu zarówno osobistym, jak i zawodowym, nie wynikają z naszej winy. Prace profesora Paula Gilberta, kawalera Orderu Imperium Brytyjskiego (Gilbert 2014), i innych badaczy przedstawiają rozsądne wyjaśnienie tego, w jaki sposób, mimo naszych najlepszych chęci, nie potrafimy uniknąć nadmiernego myślenia, przepracowania oraz krytycznego nastawienia do siebie i innych. Gilbert rozpoczął pracę z psychologią kliniczną – opracował teorię i praktykę terapii skoncentrowanej na współczuciu (compassion focused therapy) w celu rozwiązania problemów zdrowia psychicznego związanych z depresją i lękiem, szczególnie u osób skłonnych do samokrytyki i poczucia wstydu. W ciągu ostatnich kilku lat jego działalność ewoluowała, a niedawno jego model zaczął być stosowany w Wielkiej Brytanii w świecie biznesu.
Jednym z ważnych aspektów pracy Gilberta jest wyjaśnienie, w jaki sposób teoria ewolucji może pomóc w zrozumieniu, że trudności, z którymi się borykamy, nie wynikają z naszej winy, lecz są naszą odpowiedzialnością. Zgodnie z teorią ewolucji ewoluowaliśmy jako istoty społeczne, ponieważ w grupie mamy większe szanse przetrwania. Jednak nasze mózgi wykształciły podstawowe motywacje, podobnie jak u innych ssaków. Obejmują one seks, status i przywiązanie. Zatem z tej perspektywy nasz układ biologiczny i neurologiczny został zaprojektowany w taki sposób, aby starać się konkurować o partnera i zdobywać zasoby. 
Im lepszy nasz status, tym więcej zasobów mamy do dyspozycji. W przeciwieństwie do innych ssaków, w miarę jak ewoluował ludzki mózg, ewoluowały w nim również bardziej złożone struktury. W związku z tym nasza kora mózgowa (lub kora nowa) powiększyła swoje rozmiary, co więcej, w toku ewolucji człowieka jego mózg potroił swoją wielkość. Dzięki temu posiadamy możliwości, w które nie są wyposażone inne ssaki. Mamy zdolności związane z wyobraźnią, rozwiązywaniem problemów (chociaż okazało się, że niektóre inne zwierzęta potrafią rozwiązywać podstawowe problemy), potrafimy myśleć o przyszłości i przeszłości. Mamy także „teorię umysłu” – zdolność do wyciągania wniosków o stanach psychicznych i emocjonalnych innych osób (Brüne, Brüne-Cohrs 2006). 
Nasz wspaniały, wyewoluowany mózg ma zdolność do wielkich rzeczy. Nasza wyobraźnia umożliwiła nam wysłanie człowieka na Księżyc, nasza teoria umysłu pozwala na empatię w stosunku do innych, którzy cierpią, i na działania w celu zmniejszenia tego cierpienia, nawet kosztem nas samych. Istnieje również ciemniejsza strona. Nasza umiejętność ­wyobrażania sobie różnych rzeczy oznacza, że mamy skłonności do martwienia się i rozpamiętywania przeszłości czy zastanawiania się nad przyszłością. Ponieważ aby przetrwać, musieliśmy „reagować na rzeczy, które miały znaczenie, które były istotne. Czy to jest kij? Unikaj go. Czy to jest marchewka? Zbliż się do niej” (Hanson 2013)1. Rick Hanson wyjaśnia również, że skoro musimy reagować na groźby, mamy do czynienia z negatywnymi uprzedzeniami. Nasze mózgi działają jak teflon przeciw rzeczom pozytywnym i rzep na te negatywne. Tak więc musimy ciężko pracować, aby przyciągać to, co dobre.
Jesteśmy również skłonni do zachowań plemiennych, co prowadzi do skupiania się na ­różnicach, a nie na podobieństwach. Nasze myśli mogą ­prowadzić do zachowań opartych na rywalizacji, nie zaś na ­współpracy, dlatego aby chronić siebie i nasze „plemię”, możemy czuć się usprawiedliwieni, gdy szkodzimy innym, co następnie prowadzi m.in. do tego, że produkujemy więcej hormonów stresu. Robert Sapolsky opisuje wpływ hormonów stresu w naszym organizmie następująco:

Kluczowe kwestie dla podejścia comPassion w miejscu pracy

Tworzenie przestrzeni
Tworzenie przestrzeni do budowania wizerunku firmy lub organizacji, w której mocno zaistniałoby współczucie (compassion). Jak taka organizacja by wyglądała, jakie robiłaby wrażenie i jakie panowałyby w niej zachowania?

Znalezienie sposobów na to, aby ludzie mogli poczuć istotną więź
Ludzie znakomicie sobie radzą, kiedy czują więź i wsparcie. Nie rozwijają się, gdy czują się samotni, pozbawieni wsparcia lub wykluczeni. Współczucie w organizacjach sprawia, że ludzie czują się widziani i rozpoznawani, pomaga im ono również odczuwać mniejszą samotność (Frost et al. 2000; Kahn 1993). Co więcej, współczucie zmienia „odczuwalną więź” między ludźmi w pracy (Frost et al. 2000) i wiąże się z wieloma pozytywnymi postawami, zachowaniami i uczuciami w organizacjach.

Identyfikacja mocnych stron w miejscu pracy — compassion i mindfulness
Chociaż organizacje są często przedstawiane jako miejsca dyskomfortu czy stresu, są one również miejscami zdrowienia, gdzie troska i współczucie są zarówno udzielane, jak i przyjmowane (Frost et al. 2000; Kahn 1993). Współczujące działania można znaleźć na wszystkich szczeblach organizacji – od liderów, którzy łagodzą i przekształcają stres swoich podwładnych, po pracowników biurowych, którzy słuchają i reagują z empatią na problemy swoich kolegów (Frost 2003). Wykorzystując wiedzę ludzi w organizacji, obecnie wiele osób rozwija swoje umiejętności w zakresie uważności lub innych praktyk medytacyjnych, z których korzystanie pomaga im poczuć się cenionymi i zapewnia możliwość wniesienia własnego wkładu.

Wspieranie i przyczynianie się do badań nad współczuciem i uważnością w miejscu pracy
Dobre badania naukowe mogą czasami stanowić zachętę dla decydentów politycznych, z kolei brak badań może być wymówką do niepodejmowania żadnych działań. Ważne jest, abyśmy zastanowili się, w jaki sposób możemy wszyscy przyczynić się do badań nad uważnością i współczuciem. Pomocne mogą być kontakty z innymi praktykami i badaczami, którzy zajmują się tematem współczucia w miejscu pracy w celu poszerzenia wiedzy i uczestniczenia w zmianach.

Zaangażowanie w świadome działania oparte na współczuciu
Współczucie i uważność działają najlepiej wówczas, gdy istnieją konkretne i celowe działania, a nie tylko mgliste pomysły. Zastanów się więc nad sposobami osiągnięcia trwałych rozwiązań. Jak piszą Monica C. Worline i Jane E. Dutton, prezentując swoje badania nad współczuciem w organizacjach, istotne są tu role. „Ludzie uczą się oczekiwań przez odgrywanie ról i zmieniają je przez odgrywanie ról” (Worline, Dutton 2017, s. 123). Umożliwienie ludziom odgrywania konkretnej roli w celu wzmocnienia współczucia w organizacji — na przykład mistrzów współczucia (compassion champions) – pomoże utrzymać jej wizję.

Networking
Organizacje często dobrze sobie radzą z tworzeniem sieci kontaktów (networking), gdy koncentrują się na doskonaleniu biznesu, dlatego wykorzystanie umiejętności networkingowych do dzielenia się pomysłami na temat uważności i współczucia może być pomocne, podobnie jak współpraca z innymi organizacjami, które działają na rzecz rozwoju miejsca pracy opartego na współczuciu.


„Pierwszą centralną koncepcją w fizjologii stresu jest to, że jeśli ktoś zostanie poddany stresowi, tak jak typowy ssak, na przykład polegającemu na trzydziestosekundowym biegu przez sawannę z wrzaskiem przerażenia, to w tej sytuacji reakcja stresowa jest doskonale zaprojektowana i ma na celu ochronę naszego życia. Problem pojawia się, gdy ludzie zaczynają wydzielać te same hormony z powodu chronicznego stresu psychicznego. Inną koncepcją związaną z fizjologią stresu jest to, że jeśli reakcja stresowa trwa zbyt długo, znacznie wzrastają szanse na rozwój choroby przewlekłej. Ludzie są w stanie włączyć taką samą reakcję stresową jak inne ssaki, ale włączają ją z powodów poznawczych, psychologicznych i społecznych. System ten nie ewoluował po to, aby być nieprzerwanie uruchomiony. Ciągła mobilizacja energii zwiększa prawdopodobieństwo wystąpienia pewnych zaburzeń metabolicznych, a chroniczny wzrost ciśnienia krwi odbija się na naczyniach krwionośnych. Ciągłe odkładanie wzrostu i naprawy na bardziej pomyślny okres również ma swoją cenę. ­Hamowanie trawienia, wzrostu, rozmnażania i nadzoru immunologicznego powoduje zwiększone ryzyko zapalenia jelita grubego, różnych psychogennych zaburzeń wzrostu, braku miesiączkowania wywołanego stresem, impotencji oraz zwiększone ryzyko wystąpienia chorób zakaźnych” (Sapolsky 2000).
Co istotne, gdy jesteśmy pod wpływem stresu, mamy mniejszą zdolność do współczucia lub uważności w stosunku do siebie i innych. Tracimy zdolność teorii umysłu, co utrudnia nam wprowadzenie w życie i ucieleśnienie najważniejszych elementów uważn...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Zaloguj się

Przypisy

    Wendy Wood

    MSc PG Cert RMN BA(Hons) FHEA MBACP*

    Wendy spędziła szesnaście lat pracując w National Health Service (państwowa służba zdrowia) w Wielkiej Brytanii jako pielęgniarka zajmująca się zdrowiem psychicznym. Po ukończeniu studiów licencjackich z psychologii pracowała jako psycholog-asystent, równocześnie studiując na Uniwersytecie Miejskim w Birmingham na studiach magisterskich z zakresu Counsellingu Zintegrowanego i Psychoterapii oraz rozpoczęła prywatną praktykę jako psychoterapeuta i trener. Następnie, przez prawie dwadzieścia lat, pracowała jako pełnoetatowa akademiczka na Uniwersytecie w Derby, projektując wiodące programy nauczania w zakresie poradnictwa (counselling)/psychoterapii i superwizji klinicznej. W tym czasie uczestniczyła w opracowaniu i walidacji pierwszego na świecie Podyplomowego Certyfikatu w zakresie terapii opartej na współczuciu (Compassion Focused Therapy), oraz przez pięć lat nauczała w ramach tego programu i nadzorowała go, po czym przeszła na półemeryturę, aby móc skoncentrować się na swoim doktoracie. Jej praca doktorska bada doświadczenia osób, które studiowały i stosowały terapię skoncentrowaną na współczuciu w życiu osobistym i zawodowym. Nadal jest zaangażowana w program jako Graduate Teaching Assistant (Asystent-Wykładowca) na Uniwersytecie w Derby, gdzie pracuje nad swoją pracą doktorską, a także bierze udział w nauczaniu i badaniach nad współczuciem w szkołach. Wendy jest również powiernikiem w fundacji Compassionate Mind Foundation (Fundacja Współczującego Umysłu).

    *[przyp.tłum.: Magister kierunków ścisłych, dyplom studiów podyplomowych, zarejestrowana pielęgniarka psychiatryczna, licencjat z kierunków humanistycznych, dyplom z wyróżnieniem, wykładowca szkolnictwa wyższego, członkini MBACP, czyli Brytyjskiej organizacji zrzeszającej praktyków zawodu counsellora i terapeuty]